Analizowanie podjętych decyzji

Kierownicy stosujący technikę „dawania samodzielności” powinni zawsze analizować poprzednie decyzje podejmowane przez podwładnych. W praktyce wiąże się to z analizowaniem wykonanych zadań wspólnie z podwładnymi celem tej analizy jest omówienie różnych możliwych rozwiązań, przyczyn podjętych decyzji oraz ocena osiągniętych rezultatów. Jest to typowy przykład szkolenia „metodą sytuacyjną”. W dyskusjach takich wszystkie sprawy powinno się omawiać w sposób obiektywny. Nie może tutaj być mowy o krytyce podwładnego pracownik może tylko dokonać samokrytyki w miarę jak dostrzega błędy popełnione w planowaniu, w zastosowaniu danej metody postępowania czy w ocenie sytuacji.

Takie postępowanie jest podstawą całej metody „dawania samodzielności” i jest bardzo korzystne z punktu widzenia podwładnych.. Daje mu to możność wyrabiania własnego sądu i zaufania do własnych sił a jednocześnie stwarza okazję do podsumowania wniosków płynących z wykonywania konkretnych zadań. Kierownik zaś może wtedy stwierdzić, jakie postępy czyni pracownik. Na podstawie tego można zadecydować, czy potrzebne jest poszerzenie jego doświadczeń przez przydzielenie mu pewnych zadań oraz czy trzeba będzie kontrolować go ściślej niż !poprzednio.

Wnioski. Kierowanie za pomocą „dawania samodzielności” może być szczególnie skuteczną metodą prowadzenia i nadzorowania pracowników o wyjątkowo wysokich kwalifikacjach, naukowców, osób o nieprzeciętnych zdolnościach i błyskotliwym umyśle. Aby móc stosować tę metodę, trzeba spełnić podstawowy warunek tzn. odpowiednio dobrać zwierzchników i podwładnych, którzy przystosowani są do samodzielnego działania. Kierownicy niechętnie usposobieni do delegowania uprawnień mają zawsze zastrzeżenia do stosowania tej metody. Podobnie ma się rzecz z podwładnymi unikającymi odpowiedzialności, którzy byliby niezadowoleni z kierowania opartego na „dawaniu swobody”. Zakładając jednak, że ludzie są odpowiednio dobrani, metoda ta daje najlepsze efekty, gdy kierownik oznacza się cierpliwością, umiejętnością nauczania oraz przewodzenia. Wymaga to również takiej organizacji wydziału, aby błędy popełniane przez podwładnych nie wywołały w rezultacie groźnych konsekwencji. Ważne jest bowiem, aby młodzi pracownicy zdobywali doświadczenie nie stwarzając przedsiębiorstwu ryzykownych sytuacji.

Leave a Reply