EWIDENCJA KADRY KIEROWNICZEJ CZ. II

W praktyce sprawy te powinny wyglądać zupełnie inaczej. Powinno się opisać każde stanowisko kierownicze uwzględniając jego specyfikę i minimum kwalifikacji wymaganych od każdego z kandydatów. Ponadto okresowe oceny każdego z kierowników w przedsiębiorstwie powinno się, tam gdzie jest to możliwe, zapisywać i przechowywać na kartąch perforowanych. W momencie, gdy potrzebny będzie pracownik na dane stanowisko, odpowiedni kierownik będzie mógł poprosić o in- informacje o wszystkich ludziach mających kwalifikacje potrzebne do objęcia tego stanowiska.

Taka procedura ma wiele zalet. Określa źródło dopływu kandydatów, gdy zawakuje jakiś etat. Pozwala na rozwinięcie wewnętrznej konkurencji o stanowiska kierownicze, czego rezultatem jest z kolei dobór najwyżej kwalifikowanych osób. Stwarza podstawy dla poszerzenia zakresu doświadczeń osób, które nie osiągnęły dotychczas swoich maksymalnych możliwości. Pozwala jednocześnie ustalić strukturę szkolenia przyszłych kierowników na każdym szczeblu organizacji.

Możliwości stwarzane potencjalnym kieroumikom. Na podstawie ustalenia profilu stanowiska oraz bieżącego formularza oceny, dyrektor do spraw programu szkolenia może opracować harmonogram awansów dla każdego kierownika. Dokument ten zawierałby informacje takie jak: nazwisko kierownika, jego poprzednie stanowiska kierownicze, obecne stanowisko i lista stanowisk, na które mógłby zostać przesunięty przy następnym awansie. Do tego „harmonogramu” awansów dodaje się często informacje. Większość kierowników przedsiębiorstw uzna na pewno za słuszne, aby dokument ten zawierał również plany dotyczące doskonalenia danego kierownika. Może również zawierać projekty wytypowania kierownika do reprezentowania przedsiębiorstwa wobec urzędów, do współpracy z innymi przedsiębiorstwami lub do prac społecznych. Można tam także uwzględnić przyszły udział kierownika w kursach szkoleniowych.

Leave a Reply