Metoda inscenizacji

Wady tego rodzaju systemu doskonalenia wyraźnie występują wtedy, gdy kierownik nie odznacza się umiejętnościami pedagogicznymi. Jeżeli nie rozumie potrzeb asystenta, jeśli jest autorytatywny lub gdy ma uczucie, że został zmuszony do tej roli, wyniki szkolenia będą mierne. W takich okolicznościach stanowisko to zamieni się z czasem na „stanowisko przeglądowe”. Asystent przestaje interesować się pracą, jeśli nie ma określonych obowiązków. Zdolni asystenci umieszczeni w tego rodzaju klimacie wkrótce byliby straceni dla przedsiębiorstwa3.

Metoda inscenizacji. Metoda inscenizacji, ostatnio rozwinięta, nowa technika jest często stosowana jako narzędzie szkolenia. Jej celem jest umożliwienie uczestnikom zrozumienia problemu lub punktu widzenia i daje osobie obserwującej możliwość oceny wartości podejścia poszczególnych uczestników. Przy rozwiązywaniu na przykład problemu zażaleń, dwie osoby dostałyby role: jedna — pracownika, druga, powiedzmy, mistrza. Po odegraniu tych ról przez kilka par wybranych spośród szkolonych i przedyskutowaniu różnych technik omawia się rezultaty uczestnicy mają dojść do wniosku, która z metod była najwłaściwsza w danej sytuacji4.

W metodzie tej kryje się wiele błędów. Po pierwsze, nie ma możliwości odtworzenia rzeczywistego klimatu istniejącego w zakładzie pracy. Role odgrywane w takim ćwiczeniu często nie mają związku z rolami, jakie uczestnik odgrywałby w życiowej sytuacji, a wreszcie aktorzy, odgrywający swe role nie ponoszą odpowiedzialności za swe posunięcia. Poza tym metoda ta ‚ nie daje możliwości pewnej oceny rezultatów. Z drugiej jednak strony stosowanie jej może mieć pewną wartość dla rozszerzenia poglądów szkolonych kandydatów.

Leave a Reply