Ogólnikowość poleceń

Chęć delegowania uprawnień. Ze względu na to, że kierowania można się nauczyć tylko przez praktykę, charakterystyczną cechą metody opartej na „dawaniu samodzielności” jest chęć zwierzchnika do delegowania uprawnień jego podwładnym w momencie, gdy okażą się sprawni do ich wykorzystywania. Wskutek tego w wydziale kierowanym tą metodą obserwuje się duże zróżnicowanie pracowników pod względem ich dojrzałości do objęcia stanowisk kierowniczych. Nowy pracownik nie otrzymuje dużego zakresu uprawnień, natomiast zakres ten zwiększa się w miarę jak pracownik nabywa umiejętności oceny sytuacji potrzebnej do wykonywania nadanej mu władzy.

Dodatnią stroną tej techniki jest zaufanie zwierzchnika do podwładnych. Podległy personel stara się wtedy wykazać jakimiś umiejętnościami, daje z siebie wszystko, rozwija do maksimum inicjatywę i możliwości twórcze i usiłuje nie zawieść zaufania zwierzchnika. Ujemne strony — to strata czasu na podjęcie decyzji przez poszczególnych pracowników oraz ryzyko podejmowania niewłaściwych decyzji.

Ogólnikowość poleceń. Kierownicy stosujący metodę „dawania samodzielności” przydzielają zadania i obowiązki bez wdawania się w szczegóły. Na przykład kierownik działu zbytu może polecić swemu podwładnemu, aby po prostu wykonał przewidywane zadania lub aby wykonał je w oparciu o źródła, opracowane techniki i dane. Pierwszy sposób pozostawia podwładnemu swobodę decydowania o wszystkich elementach wpływających na wykonanie tej pracy, podczas gdy drugi odbiera mu inicjatywę, możność zastosowania własnych technik oraz twórcze podejście.

Leave a Reply